IGUALDAD

No lo llames teletrabajo, llámalo “trabajo a distancia”.

La norma aprobada por el Consejo de Ministros no regula el teletrabajo, entendido como la posibilidad de que una persona desarrolle parte de su tarea en casa de forma flexible, sino que regula un nuevo concepto de trabajo, “el trabajo a distancia” y sobre este establece una serie de normas. 

En concreto, sobre la definición del “trabajo a distancia”, afirma que es aquel que se ejerce desde el domicilio de la persona trabajadora, y que ocupa al menos el 30% de la jornada laboral. Pero además, establece una distribución para este 30%, ya que ha de producirse de forma consecutiva, y no distribuida aleatoriamente en la semana. Es decir, este día y medio de trabajo a la semana a distancia, no puede ser viernes y lunes, o martes y jueves… Se habla solo del tiempo consecutivo, por ejemplo, ejercido entre lunes y martes, o miércoles y jueves, y que se lleve a cabo de forma continuada a lo largo del mes o meses. Parece claro que con este punto, se ha intentado evitar el teletrabajo de viernes y lunes, que supondría dejar en tres días la semana laboral en las oficinas, lo que anularía el sentido de la norma. 

Definido qué es el trabajo a distancia, vayamos al cómo se aplica.

Como principios generales, hay que decir que se trata de una modalidad que es voluntaria, reversible y equiparable, lo que significa que:

  • Voluntaria: esta norma solo funciona cuando hay acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Ni la empresa puede obligar a teletrabajar, ni la persona trabajadora tiene derecho a ello. Es necesaria la voluntariedad y el acuerdo entre ambas partes; no se puede forzar a la empresa al trabajo a distancia, ni tampoco a la persona trabajadora a que lo haga. Además, este acuerdo ha de ser por escrito, y visado por el Comité de Empresa. No es simplemente un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, sino que han de ser los órganos de representación laboral los que visan y sellan el acuerdo. 
  • Reversible: en cualquier momento, tanto la empresa o la persona trabajadora pueden solicitar volver a la situación anterior, reincorporarse a tiempo completo a la oficina…, y así habrá de producirse. 
  • Equiparable: por el hecho de trabajar a distancia, no se ven reducidos ni el sueldo, ni el resto de condiciones laborales. Además, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a la formación (puede recibir los cursos de formación a domicilio); derecho a la promoción (no se puede penalizar por estar en casa), y sobretodo; derecho a la desconexión (cuando acaba la jornada laboral, la empresa no puede seguir llamando por teléfono, mandándole emails, o conectando con la persona trabajadora). 

Pero además, la norma tiene una serie de obligaciones para la empresa, vinculadas con los gastos y las herramientas de trabajo.

En concreto, la empresa habrá de asumir los gastos directos del trabajo a distancia (como ordenador o teléfono móvil, en caso de ser necesarios); así como una parte de los gastos indirectos (como parte de la factura de luz, internet o agua que el trabajador consuma en su domicilio). De hecho, la norma dice que se hará un inventario de medios, equipos y herramientas que la empresa da al trabajador, para devolverlos en el mismo estado; y que además, se paga un porcentaje y distribución del trabajo a distancia en su caso, refiriéndose a los gastos de luz, agua, internet, etc.

A cambio, la empresa podrá controlar el horario de las personas trabajadoras, por ejemplo a través de mecanismos de fichaje, o aplicaciones, con un único límite: no pueden ser medidas invadidas o humillantes. Es decir, no se puede poner una cámara en casa durante el tiempo que la persona está conectada, por ejemplo.

Y hasta aquí lo que dice la norma.

Ciertamente, aclara conceptos y establece un marco de juego, pero aplicable solo para algunas empresas grandes. Muchas pequeñas empresas, como en PayPerThink, seguiremos ofreciendo flexibilidad laboral y teletrabajo a nuestros equipos, de forma pactada, y posiblemente en mejores condiciones que lo que la norma marca. Al resto de empresas, estas medidas tardarán en llegar a sindicatos y equipos, y seguro que veremos modificaciones o ampliaciones sucesivas sobre la norma.

Esto es lo aprobado en todo caso, y lo que hoy tenemos y os lo queríamos contar. 

Aquí estamos!!

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PayPerThink

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